11.09.2020.
Situacija s COVID-19 u Hrvatskoj je potaknula aktivnosti oko izmjena i
dopuna Zakona o radu u smjeru boljeg reguliranja rada od kuće, što bi trebalo
rezultirati s puno više jasnoće o pravima i obavezama poslodavca i zaposlenika.
Hoćemo li ovime dobiti samo formalni okvir za praksu koju već živimo i koji
neće bitnije utjecati na promjene u organizaciji rada, pravilima ponašanja koje
su već zaživjele u kompanijama?
Mišljenja sam da su pravi izazovi u nama samima, kao i u organizacijskom
okruženju. Naime, rezultati istraživanja
o različitim aspektima rada od kuće pokazuju da ćemo se i nakon formaliziranja
novih standarda u međusobnim odnosima zaposlenika i poslodavaca i dalje
susretati s izazovima koji proizlaze iz naših navika, načina kako organiziramo
(i balansiramo) svoj poslovni i privatni
život.
Tako je u jednom od istraživanja utvrđeno da postoje dva stila, načina rada od kuće.
Ljude koji se jako trude razdvojiti posao od privatnog života nazvali su segmentori.
Oni nastoje posao raditi u određenom vremenskom intervalu, a potom ostatak dana
posvetiti različitim privatnim aktivnostima.
Nasuprot tome, integratori su skloni malo odrađivati poslovne
obaveze pa se neko vrijeme posvetiti privatnim aktivnostima i potom se opet vratiti na poslovne zadatke.
Zapravo je za njih teško kazati gdje završava njihov radni i započinje privatni
dio života koji nije vezan uz posao. Može se reći da nestaju granice
poslovno-privatno i povećava se utjecaj posla na obiteljski život.
Pokazalo se da se više od dvije trećine zaposlenih koji su bili uključeni u istraživanje
svrstalo u integratore.
Stil upravljanja, očekivanja i ponašanje menadžmenta te način vođenja
promjena dodatni su izazovi za kompanije. Istraživanje o prednostima i
nedostacima rada od kuće koje je 2018. godine proveo Talentor Hrvatska pokazalo
je da rukovoditelji sustavno procjenjuju da je količina zadataka koji bi se mogli obavljati kod kuće manja od procjena koje
daju zaposlenici. Također je utvrđeno da imaju osjećaj smanjenja ili
gubitka kontrole nad zaposlenicima (koliko vremena provode u radu, što i kako
rade ...), a smeta ih nedostatak ili neadekvatna komunikacije sa suradnicima te
doživljavaju kao da su izdvojeni iz aktualnih poslovnih situacija i zbivanja u
organizaciji.
Sve
ovo navodi nas da bi fokus u narednom
razdoblju trebalo staviti na osobni i organizacijski razvoj kojim će se
povećavati kapacitet pojedinaca, kao i organizacija, za uspješno nošenje s
promjenama.
Autor:
Igor Kovač
LQ
Assessment&HR Consulting