Većina novih menadžera podbaci na svom poslu, najčešće ne svojom krivnjom

Brojni su izazovi s kojima se susreću novi menadžeri. Kako se razviti, a ne sagorjeti, kako upravljati ciljevima, kako komunicirati i pregovarati s drugim menadžerima i zaposlenicima, kako voditi projekte i delegirati poslove i uz sve to biti još i inovativan? Mnogo zamki stoji na putu mladih menadžera i ne čudi što mnogi od njih podbace na poslu, često uopće ne vlastitom krivnjom.     

Brojke nažalost nikad ne lažu, pa tako ni one prikazane u istraživanju koje je pokazalo da čak 60 posto novih menadžera propadne u prva 24 mjeseca od ustoličenja. To dakako ne znači da je većina nesposobna za posao i da mladima ne bi trebalo davati šansu; dapače. Razlog ovoj zabrinjavajućoj brojci ne treba tražiti u nesposobnosti menadžerskih kadrova nego u nesnalaženju onih koji ih na ta mjesta postavljaju. Naime, ako je vjerovati Steveu Smithu, autoru knjige "Managing for Success: Practical Advice for Managers", većina novih menadžera propada zato što nikada nisu niti bili pravilno osposobljeni za upravljanje.

Razvoj novih, mladih menadžera, koji se prvi put suočavaju s novim izazovima, trebao bi biti prioritet svake tvrtke koja misli ozbiljno i ne posluje od danas do sutra. Nažalost, ponekad ti prioriteti padnu u drugi plan zbog svakodnevnih, čini se prečih poslova. No, težnja za izvrsnošću nikad ne bi smjela pasti u drugi plan. Tko misli na duge staze morat će učiniti sve u svojoj moći da novim menadžerima omogući stjecanje i razvoj vještina i znanja, potrebnih za učinkovito obavljanje poslova.

U praksi su se iskristalizirala tri glavna razloga zbog kojih propada većina novih menadžera. Najvažnije je to da se sva tri razloga daju spriječiti ili barem ispraviti, samo ako se reagira na vrijeme.

Mlade menadžere treba naučiti upravljati

Prvo i osnovno, mladi menadžeri najčešće izgore zato što nikad nisu bili pravilno upućeni u tajne i vještine upravljanja poslovnim procesima i ljudima koje bi trebali voditi. Jedna od najvećih zabluda u poslovnom svijetu je ta da će onaj tko sjajno obavlja svoj posao biti jako dobar u vođenju drugih. No tako to jednostavno ne ide u životu. Da bi ste bili dobar menadžer nije dovoljno biti dobar radnik. Uostalom, pogledajte sport: koliko je vrhunskih igrača kasnije postalo velikim trenerima ili menadžerima? S druge strane, brojne su ekipe koje su do neslućenih vrhova vodili ljudi koje baš i ne pamtimo po velikim bravurama na terenu. Biti igrač i voditi ekipu igrača nije isto i zahtijeva drugačija znanja i vještine.

Vođa mora raditi svoj posao, učinkovito motivirati i voditi svoj tim, gurati svoju organizaciju naprijed kako bi bila uspješnija. Najlakše je pustiti mladog čovjeka da se sam suoči s izazovima i prepustiti mu da uspije ili izgori; da završi "sa štitom ili na njemu". No prebacivati odgovornost na druge nije ni mudro niti isplativo. Sve što mladi menadžer mora raditi - od svakodnevnih zadataka poput upravljanja troškovima ili vođenja projekta prema zacrtanom planu, do motivacije zaposlenika i oblikovanja vizije - sve se to može pravovremeno naučiti. Mladim menadžerima treba na vrijeme pokazati kako će komunicirati, učinkovito prenijeti zahtjeve, uspostaviti jasne ciljeve i pozivati druge na odgovornost.

Mnogi ne razumiju razliku između vođenja i upravljanja

Ne morate se čak ni pozivati na istraživanja, dovoljna su i osobna iskustva da bi se shvatilo kako mnogi mladi menadžeri, pa i oni iskusniji koji ih postavljaju na ta mjesta, uopće ne razumiju u čemu je razlika između vođenja i upravljanja ljudima. Jedno bez drugog ne ide, ali razlika između vodstva i upravljanja ipak postoji. Oni koji shvaćaju razliku između ta dva pojma lakše će se snaći na novom zadatku. Dakako da menadžeri moraju biti upućeni u sve tajne planiranja proračuna, organiziranje poslovnih procesa i koordiniranja članova tima kako bi svatko u svakom trenutku znao gdje mu je mjesto i što treba činiti, no menadžeri moraju znati i voditi.

Menadžeri trebaju imati viziju i pokretati promjene. Oni trebaju motivirati, nadahnjivati i biti angažirani. Moraju biti samopouzdani, spremni riskirati, ne zaboravljajući pritom na vlastitu odgovornost. Želite li da vaši novi menadžeri budu iskonski vođe, trebate im pokazati kako će učinkovito podučavati i motivirati druge, kako će minimizirati potencijalne sukobe i učiniti sve što je potrebno da održe svoje timove, podrže kreativnost svakog člana i tako cijelu organizaciju guraju prema naprijed. 

Promjene treba znati uvoditi

Treće, i ne manje bitno: mladi menadžeri često neučinkovito upravljaju zamišljenim promjenama. U poslu se svaka stvar uvijek može promijeniti. Načelno, to je jasno svima, ali nažalost inicijative za promjenu često propadnu, zbog čega na kraju trpi cijela organizacija. Kvalitetni menadžeri ne odbijaju promjene. Oni ih prihvaćaju i nalaze načine kako će iz tih promjena izaći snažniji nego prije. A to u konačnici rezultira rastom prihoda i poslovanja. Podjednako važno, učinkovito upravljanje promjenama nadahnjuje i zaposlenike, čini ih sigurnijima i usredotočenijima na posao.

Menadžerima stoga treba jasno definirati kako će promjene utjecati na njihove timove, organizaciju i njih same. Bude li njima jasno zašto se uopće uvode neke promjene, oni će moći motivirati, podučavati i voditi svoje timove, a time i cijelu organizaciju za koju rade, kroz sve promjene i lakše se suočiti s izazovima koji ih očekuju na njihovom putu.

Razvijte vještine vaših mladih menadžera na First Time Manager programu.