09.05.2018.
Ako kao lider imati izraženu preveliku potrebu za sigurnošću, teško ćete ulaziti u projekte koji nose u sebi rizik. Ako imate preveliku potrebu za prihvaćanjem, imat ćete problem s davanjem negativnog feedbacka i otpuštanjem ili pak donošenjem odluka koje su suprotne od mišljenja većine. Na kraju, ako imate problem s prevelikom potrebom za kontrolom, razvoj vaših ljudi, tima ili organizacije u nekom trenutku će dosegnuti limit.
Firma koju vodi lider-kontrolor može narasti prilično velika u zavisnosti od industrije u kojoj se firma nalazi, tržišnih uvjeta, ali i u zavisnosti koliko je lider sposoban kontrolirati veliku količinu informacija. Međutim dosezanje limita je neminovno. Kad se dosegne limit, ako lider ne napravi promjenu, organizacija će stagnirati ili se polako početi urušavati iznutra. Dobar primjer za to je bivši vlasnik lanca dućana u Hrvatskoj. Firma je narasla na preko 1000 ljudi i razvijala se vrlo uspješno. Njen CEO nije imao problem sa potrebom za sigurnošću jer je vrlo smiono ulazio u projekte. Nije imao problem niti s potrebom za prihvaćanjem i lako je bio i ostao „svoj“. Ono što je imao problem je prevelika potreba za kontrolom. To se vidjelo u tome da je odlučivao o gotovo svemu, uključujući kako će biti složena roba u dućanima, tko će se zaposliti kao prodavač, kome će se što platiti i kada, gdje će bit nove lokacije dućana, tko će uređivati te dućane, kakve će kome biti plaće, koja će se računala kupiti ljudima, koju će robu naručiti, od koga i kada… Uglavnom, ljudi koji su tražili autonomiju i odgovornost, nakon nekog vremena su napustili organizaciju. Ostali su oni koji su izbjegavali odgovornost i kojima je odgovaralo da CEO umjesto njih donosi odluke. Firma je na kraju zbog kombinacije niza pogrešnih odluka i krize 2008 godine, otišla u stečaj.
Ako imate u timu top ljude, oni traže odgovornost i autonomiju. Ako im ne date odgovornosti i autonomiju, otići će. Ostat će tada prosječni zaposlenici koji ne žele autonomiju i izbjegavaju odgovornost. To će od vas tražiti da još više pojačate svoju kontrolu i preuzmete na sebe još više odluka koje morate donijeti, što će njih učiniti još više pasivnim i nezainteresiranim. Moguće je i da počnu misliti kako oni zaista ne mogu i ne znaju dovoljno bez šefa. To je onda negativna spirala koja nema kraj. Zapravo, kraj je poznat, jedino trenutak kraja može bit vremenski više ili manje udaljen. Ako želite riješiti taj problem, prvo ga morate osvijestiti. Morate priznati sami sebi tu neugodnu istinu i onda to početi mijenjati. E sad, taj proces nije jednostavan jer je na jednoj strani puštanje kontrole, a na drugoj je strah da će se sustav raspasti, procesi zakočiti, kupci nestati i novac ispariti. Zato vam BOOM proces može pomoći u toj osobnoj i organizacijskog transformaciji. Još jedna stvar je bitna. Ljudi neće sami od sebe odmah preuzeti na sebe autonomiju i odgovornost ako na to nisu naviknuti. Ako samo odjednom prepustite previše toga, može nastati kaos i nesigurnost. Takvi organizacijski obrasci trebaju se mijenjati postupno, organizirano i sistemski.
Često vlasnici nemaju strpljenja da polako počnu spuštati moć na suradnike iz jednostavnog razloga što im je „puna kapa“ svega. Dosta im je odgovornosti, pritiska, neprospavanih noći i stalnog pritiska donošenja odluka. Zbog toga onda najčešće zaposle „profesionalca“ menadžera koji dođe „izvana“ i prepuste mu vođenje firme. Takva avantura najčešće također završi neuspjehom. Ta osoba izvana nema pojma kako sistem funkcionira, a najčešće se želi dokazati i pokazati da je s pravom zaposlena. Postojeći ljudi u organizaciji s druge strane pružaju otpor jer je ta osoba s druge „galaksije“ u odnosu na njihovu kulturu i način rada. Taj procjep traje neko vrijeme dok rezultati ne počnu padati, tu se ponovno javlja strah kod vlasnika da će sve otići u vjetar i sve se na kraju završi tako da „profesionalac“ izleti, vlasnik se vrati i sve se nastavi po starom. Međutim, kao vlasnik firme, uz implementaciju jasnog internog modela poslovanja (BOOM), vi ne morate ići u penziju niti se povlačiti u ulogu vlasnika kroz osnivanje nadzornog odbora. Možete ostati CEO, a sustav će odraditi svoje. Ono što morate napraviti je vjerovati u sustav i prepustiti se procesu. Morate donijeti odluku da želite graditi organizaciju koja može živjeti bez vas. To je ključ. Kada donesete tu odluku, vaša CEO uloga će od kontrolora priječi u ulogu integratora, onog tko upravlja sistemom, a ne ljudima.